Krankenstandsrückkehrgespräche versus Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

Wie ein unreflektiert eingesetztes Setting einen Bumerang auslöste, zeigt sich an den in vielen Unternehmen versuchten Krankenstandsrückkehrgesprächen, die von Führungskräften geführt wurden. Vielfach kam es zu Verschlechterungen von Situationen und dem Abbruch dieses Settings. „Wir haben’s zwar, aber keiner machts.“ Man hat sichtlich etwas nicht bedacht: schwierige Situationen zwischen Führungskräften und Mitarbeiter/-innen verstärken sich dadurch gerade in der sensiblen Frage der Absenz. Zwei Lösungsmöglichkeiten dazu:

  • Führungskräfte die selbstreflektiert nicht in den Bewertungs- und Leistungsbeurteilungsmodus gehen, über äußerst hohe Gesprächs- und Beratungskompetenzen verfügen und Ressourcen für solche Gespräche haben oder
  • die Entkopplung der Gespräche von der Führungskraft gerade zu Beginn des Wiedereingliederungsprozesses und strukturelle Einbettungen, wie es ein Betriebliches Eingliederungsmanagement bietet, gepaart mit einer Haltung der ehrlichen Entwicklung von Lösungen und Optimierungen.

Mehr über BEM unter www.bem-austria.at

Eine kleine S-Innovation: Love Sharing

Eine Soziale Innovation mit Sinn, das ist Love Sharing, das mittlerweile in mehr als 20 Linzer Geschäften praktiziert wird.

Wie es funktioniert: Sie kaufen sich z.B. im Lokal einen Cafe – bezahlen aber einen weiteren im Voraus. Dieses bezahlte Produkt ist für jemanden bestimmt, der/die sich kein Essen oder Getränk leisten kann. Es ist eine Möglichkeit anonym Nächstenliebe zu üben.

Am Anfang war es lt. Medienberichten schwierig interessierte Betriebe zu finden, aber sichtlich, wenn eine kritische Größe erreicht wird, der sogenannte Tipping-Point, dann entsteht eine positive Eigendynamik. Mittlerweile wird Love Sharing in Linz sehr aktiv gelebt. Nachahmungswert ist diese Soziale Innovation auch für andere Kontexte – z.B. für Unternehmen. Mehr unter: http://www.facebook.com/LoveSharingLinz

Führungs-Kraft dank Supervision

Die Führung von Teams und Abteilungen ist eine herausfordernde Arbeit und hochkomplex. Damit Führung gelingen kann, das Führungsverhalten und -verständnis weiterentwickelt werden kann und passende, kraftvolle Interventionen als Führungskraft gesetzt werden können, braucht es eine erprobtes professionelles Setting.

Supervision ist die regelmäßige stetige Reflexion des beruflichen Alltags – z.B. 14-tägig oder monatlich. Im Sozial- und Gesundheitsbereich wird Supervision für Teams und Führungskräfte bereits seit vielen Jahren zur Qualitätssicherung erfolgreich eingesetzt. Mittlerweile ist dort Supervision ein „Muss“ für alle Mitarbeiter/-innen, um schwierige Situationen professionell zu managen.

Durch dieses stetige Arbeiten an den Themen der Führungskraft wird es möglich eine nachhaltige Führungskompetenz und -kultur zu entwickeln. Natürlich gibt es eine klare Auftragsklärung für die Supervision mit dem/der Auftraggeber/-in (z.B. der Personalentwicklung).

Gerade für Führungskräfte, die neu die Funktion einnehmen ist Supervision ein äußerst produktives Setting, da intensives, kraftvolles Arbeiten in einem vertraulichen Rahmen möglich ist.

Wechselwirkungen & Co

Es weniger um den Inhalt, das Gesagte/Gesprochene, als um die Wechselwirkungen in einer Supervision, in einem Coaching. Es geht darum, Interaktionsdynamiken in den Blick zu nehmen als Supervisorinnen/Supervisoren, die oft dazu führen, dass sich Situationen wiederholen, also reproduzieren. Und von der Beschaffenheit her problematisch sind bzw. sich dorthin entwickeln; aufschaukeln.

Interaktionsdynamiken sind Dynamiken, bei denen sich Handlungen gegenseitig bedingen und verursachen. Auch in der Supervisionssitzung selbst finden diese Dynamiken statt. Wir Supervisorinnen/Supervisoren konstruieren mit und sind mitten drinnen in der Interaktionsdynamik mit unserem Verhalten, mit unseren Interventionen!

Unser Beitrag sind die Interventionen, solche, die diese Teufelskreise unter- oder aufbrechen und neue Rückkopplungen ermöglichen, so dass die gesetzten Ziele (z.B. Fallreflexion, Kooperation im Team) leichter erreicht werden können.

Lesetipp: Milowiz, Walter; Judy, Michaela (2013): Der Teufelskreis in der Supervision. http://www.asys.ac.at

Praxisprojekt: Arbeitsfrühstücke als Methode für die Qualitäts- und Teamentwicklung

Arbeitsfrühstücke sind gleitet Diskussions- und Kooperationsangebote für bestimmte Berufs- und Arbeitsgruppen in Unternehmen. Das Ziel dabei ist die Kommunikation unter den Verantwortlichen zu stärken und die Ressourcen und das Know-how zu vernetzen. Bemerkenswert war für mich in den bisher geführten Arbeitsgesprächen eines Bildungsanbieters, wie sich die Mitarbeiter/-innen aktiv in die Verbesserungen einbrachten und an Lösungen für Probleme arbeiteten. Die Arbeitsfrühstücke sind eine Methode des Vorschlagswesens und der Personal- und Organisationsentwicklung, das vertiefend an Verbesserungen und Weiterentwicklungen arbeitet. Zudem ist es durch dieses Format möglich gemeinsame Problemstellungen zu bearbeiten und sich gegenseitige Hilfestellungen zu bieten. Nicht alles kann zentral gemanagt werden; vielmehr sind Verknüpfungen zwischen den jeweiligen Verantwortlichen zu forcieren und zu begleiten.